¿LA EMPRESA PUEDE OBLIGAR A QUE EL TRABAJADOR FACILITE SU Nº DE TELÉFONO MÓVIL Y SU CORREO ELECTRÓNICO EN EL CONTRATO DE TRABAJO?

La sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de septiembre de 2015, desestima el recurso de casación presentado por una empresa ante un conflicto con CCOO, que denunciaba que la empresa incorporaba en sus contratos de trabajo la siguiente cláusula:

– “Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible”

En esta sentencia el Tribunal Supremo admite que, voluntariamente, el trabajador facilite a la empresa el teléfono móvil y el correo electrónico; incluso indica que sería lo deseable, ya que en la actualidad nos comunicamos a través de estos medios.

Pero dicha sentencia se opone a que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula en la que el trabajador consiente “voluntariamente” a aportar los referidos datos de carácter personal. Y esto, porque el trabajador se sitúa como la parte débil del contrato y, por tanto, puede considerarse que tal consentimiento no es libre y voluntario, habida cuenta que, en el momento de contratar un trabajo, el futuro empleado se ve obligado a aceptar la aportación de esos datos privados para obtener el puesto de trabajo. Por tanto, no consiente voluntariamente, sino obligado. La consecuencia es que la mencionada cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y “debe excluirse de los contratos de trabajo”.

El Tribunal Supremo considera que la incorporación del teléfono móvil y el correo electrónico al contrato de trabajo requiere el consentimiento del empleado, ya que no se incluye dentro de las excepciones del artículo 6.2 de la LOPD, puesto que no son necesarios para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo, y esto es así porque -hasta hoy- no son necesarios dichos ni el e-mail ni el teléfono móvil para el desarrollo de la relación contractual.

El Tribunal Supremo tampoco considera que dichos datos puedan considerarse profesionales y por tanto, acogerse a la excepción del artículo 2.2 del RLOPD, en cuyo caso no sería aplicable a su tratamiento la normativa de protección de datos de carácter personal.

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