INSTALACIÓN DE CÁMARAS PARA EL CONTROL DE LOS EMPLEADOS

El Tribunal Supremo (TS) ha venido matizando, en sus últimas sentencias relacionadas, los requisitos formales para la instalación de sistemas de vigilancia en los centros de trabajo y el uso válido de las vídeo grabaciones como prueba para el despido disciplinario de los empleados.

Ya se había establecido con anterioridad la no exigencia del consentimiento de los empleados para la captación de su imagen y/o voz a través de los sistemas de vigilancia, pues la relación contractual legitima la grabación de las imágenes de los mismos en el centro de trabajo dentro de los límites establecidos para el control empresarial, si bien, hasta las más recientes sentencias, el criterio general del Tribunal exigía a la empresa la comunicación efectiva de la implantación de dichas medidas a los trabajadores, informándoles de forma específica sobre el uso y destino de los datos. Con la introducción del nuevo criterio, tampoco se exigirá a los empleadores esta información expresa a los trabajadores, bastando el cumplimiento del deber de información genérico, siempre que se cubran los requisitos de información incluidos en la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos (colocación del cartel o distintivo oficial de vídeo vigilancia).

No obstante, la reciente doctrina del TS sólo puede ser extensible a los supuestos que superen el principio de proporcionalidad, ya que para analizar la constitucionalidad de la medida -restrictiva del derecho a la intimidad de los empleados- el Tribunal Supremo valorará si la misma supera la estricta observancia del principio de proporcionalidad, es decir,

  • si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad);
  • si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad);
  • y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

“No solamente lo sabe por ser de común conocimiento para los empleados sino también por existir carteles indicadores. Es conocedora de que en lugar en que se encuentra, zona de almacén dedicada a la compactación, no es un área de privacidad como lo son vestuarios y aseos. La presencia de las cámaras en la mayor parte del centro de trabajo sugiere una finalidad protectora del patrimonio empresarial y la grabación de conductas que atenten contra esa finalidad como lo prueba que su instalación tuvo un detonante, las múltiples pérdidas últimamente sufridas lo que convierte a todas las personas que se encuentren en el recinto en sujetos de sospecha y es esa la razón de ser de las cámaras. Así, en un momento dado, permiten localizar la conducta irregular de dos trabajadoras, la demandante y la cajera principal, al menos según lo noticiado en estos autos.”

En resumen, para justificar la validez del despido disciplinario basándose en actuaciones de los empleados captadas por las cámaras de vídeo vigilancia, no sólo se valorará el cumplimiento del deber de información genérico -incluido en la Instrucción 1/2006- sino que deberá tenerse en cuenta el lugar de colocación de las cámaras y si las medidas de control resultan proporcionales, necesarias e idóneas para los fines para los que se utilizan.

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